發達國家制造業的人才培訓模式及其啟示

無論是在工業時代還是在以服務業為重心的后工業時代，在發達國家國民經濟中，制造業都始終占據著重要地位。許多發達國家均以制造業作為立國強國之本，參與競爭。縱觀世界各國經濟發展的進程，我們可以得出這樣一個結論：幾乎所有的經濟大國都是借助工業起步的，沒有工業化，特別是制造業的支撐，就不可能有經濟大國和強國的誕生和崛起。

在新經濟時代業已到來的今天，人被認為是第一資源，人力資源管理的優劣直接關系到企業的興衰成敗。而作為人力資源管理的重點內容和人力資源投入的主要形式，人員培訓的成功與否又直接決定了人力資源的管理效果。

正因為深諳此理，許多西方工業大國對制造業的前景非常看好，并傾注大量的財力、物力對企業的員工進行培訓開發，建立人才培訓計劃和專門培訓制度。國家也建立了不同的部門來實施和監督職業技能培訓，如在澳大利亞國家培訓委員會（ANA）,新西蘭質量委員會(NZQA),英國國家質量委員會（NCVQ），蘇格蘭職業教育委員會（SCOTVEC）和培訓及發展中心(TDLB)，加拿大勞動力發展委員會(CLFDB)以及美國的勞工教育部，等等。

綜觀當今制造業，首屈一指的當屬美、德、日三國。本報告將具體研究這三個國家在制造業人才培訓和開發方面的良方益舉，以期對促進嘉青松地區培養制造業人才有所咨鑒。    

 

1、美國制造業的人才培訓

美國《財富》雜志的一項調查說：推斷某公司總的經營狀態最可靠的依據是吸引并留住人才的能力。世界上很多著名企業都把招聘優秀人才放在實現事業目標的首要位置。比如，通用電氣公司總裁韋爾奇說：“我們把賭注押在我們選人工作上，因此，我的全部工作便是選人 ”。為此，韋爾奇總裁總是親自接見申請擔當通用電氣公司500個高級職位的候選人。

美國企業正是不停地在企業的生存發展中選擇人才、培養人才，造就了包括制造業在內的美國工業的持續發展。近10年來，美國花了大量的金錢對制造業的員工進行在職教育培訓。美國企業的培訓開發費用每年遞增5%。在1994年這項開支已達500億美元，相當全美高教經費的一半左右。如摩托羅拉公司每年用于員工培訓的支出超過10億美元。企業已經成為員工越來越重要的教育場所。

美國政府早已意識到國內制造業中存在著國際競爭力低下、勞動者素質不高等問題，于是從1991年起開始關注職業教育。如1994年由克林頓頒布了《學生就業基本法案》(School-to-work Opportunities)，旨在幫助各州建立學生就業適應性培訓系統，取得了一定成效。培訓教育在印刷產業中率先起步，其間，美國印刷工業協會（PIA）的“Print ED”職業培訓課程獲得正式的認證。美國企業以投資的方式支持職業培訓機構，以財團為首的公益法人紛紛解囊，向學校教育、印刷行業的師資培養、管理人員培養，以及技術開發、研究活動等提供資金上的支持。把技術作為培養重點的大學主要有羅切斯特大學、加利福利亞工業大學、西密歇根大學、威斯康辛大學等。

美國為了確立其世界第一制造業巨頭的地位，不斷加大力度吸引具有一流職業技能的制造業人才。下面我們以匯集大量紡織、金屬和電子企業的南卡羅來納州格林維爾—斯帕坦堡地區的人才培訓為例，從中透視美國的人才培訓開發方略。  

 

美國制造業的成功開發，不但歸功于本國政府積極支持和投入，也有賴于大量外國企業來該地區設廠及大量的國際資本的介入。他們之所以來到斯帕坦堡和納州格林維爾州地區主要是從市場角度來考慮的——即那里靠近自己的紡織業客戶。但是，該地區的政府說服他們在當地進行生產，再通過有創意的職業培訓制度，將其他非紡織業的制造業也吸引進來。這項培訓計劃是為了對1961年經濟蕭條的“應急方案”而設計出籠的。

南卡州的技術與綜合教育局有一套培訓制度，帶著新投資來到本州的企業都可免費享受這項服務，它可以根據企業的特殊需求，為其培訓工人與監工。教育局派出有關人員，根據企業的技術要求擬定教材，對工人進行面試，用下班時間開辦特殊技能補習班，學員也都全部免費。企業并無雇用結業學員的義務，學員也不一定要為該企業工作。州政府有時也將一線的監工送到外地甚至是國外去受訓。除了新投資的廠商可享受這一服務外，有重大廠房擴建計劃的廠商也可享受此服務。

特殊技能補習班由16所技術學院組成的網絡來承辦，其中，格林維爾技術學院還被《美國新聞與世界報導周刊》評為全國最佳的技術學院。補習班開辦以來，已經為1200家廠商培訓了14.5萬名員工；其中，紡織業3.1521萬人，金屬工業2.4005萬人，電氣與電子機械業1.7646萬人。1992～1993會計年度，為121家企業培訓6445人（42%為黑人）；美國的特百惠公司（Tupperware）和伯爾丟公司（Perdue）也在受益者之列。州政府投入經費約640萬美元；而1993～1994會計年度，這項預算已達到1080萬美元。

教育局還通過其他方式來幫助勞動力提高技能，迎接全球經濟的挑戰。三縣技術學院的“世界等級培訓中心”就開授了名為“世界等級觀念”的課程，同時還為入駐南卡州的國際企業開辦企業與社區關系指南課。與這些措施相配合的還有一門“用南卡州商品”的課，幫助外企尋找當地的供應商，建立及時的存貨管理系統。

企業還可參加企業發展公司（Enterprise Development Inc.）質量中心的培訓課程，這是州政府經濟開發局分流出來的一部分，與上州的各技術學院、斯帕坦堡的南卡羅來納大學（全美6個制造業質量中心之一設于該校），以及地方商會合作成立的一個非營利機構。它用一年時間為米立肯公司培訓員工，使美國工人的技能與世界標準接軌。

對十分注重技術與質量標準的德、日企業來說，南卡州的代培員工措施與上州的技術教育資源，是吸引他們前來的主要原因。三田南卡州分公司是日本生產增色劑的廠家，在1991年將廠設于格林維爾后，就利用特殊技能補習班來培訓美國員工。分號目前有員工150人，只有12個日本經理，工程部與人力資源部的經理都是美國人，開辦初期還請日本技術人員來組裝生產設備，解決疑難問題。日本管理者在選中第一批監工后，就與州教育局商量好了培訓課程。

賴克·蒂爾1991年10月被聘為三田的人力資源部經理，就立即招募人員，趕在次年2月開工生產。雖然工資和崗位尚未最后明確，三田就預定第一批招募80人，而應征者有1200人之多。

特殊技能補習班雖然培訓了不少人，但一些國際企業的經營者還是要求勞動力達到更高的標準。巴爾墨不愿讓人覺得他在挑刺，因此措辭謹慎地說：“我們缺乏技術培訓，沒有學徒制度是一大缺憾”。南卡州已經在籌劃將德國式的學徒制度納入議程。新聞工作者蒂特爾說：“他們關心教育，來應聘的工人卻無任何思考能力，不會讀也不會寫。德國企業與技術培訓部門的合作，有望能夠填補公立學校的中學教育與企業之間存在的一塊空白”。

 

國際資本在涌入斯帕坦堡的同時，公立學校也開始對教育進行改進。據傳聞稱：多年前，州政府有一大筆預算結余，便撥給地方使用，格林維爾利用這筆錢整修了下水道，把美國大企業吸引了進來，而斯帕坦堡用這筆錢提高了教育水準，把外資企業吸引了進來。

外資的進入一方面為上州創造了穩固的稅基，另一方面也使當地人加強了對教育的重視。一位德國的企業主管說：“打這些企業進來時起，不論是德企、瑞企，還是北方企業，都提高了工人的知識水準”。但教育界人士卻說，外企進入是改革的托詞，而不是原因，人們以這個借口來爭取經費，提高整個地區的水準。大多數外資集中在85號州際公路，而不在斯帕坦堡的第七區。過去10年中，斯帕坦堡的第七區高級中學一直是當地的模范學校，是全國首批開設高級進修課的中學，也是唯一連續3次獲得白宮成就獎的中學。

為了適應大量的外資進駐，該地區的各類學校開設了許多外語課程，如寶馬公司宣布要來設廠，于是掀起了一股德語熱，而米其奇公司入駐那年也掀起過法語熱。不過，另一位教育工作者說：“外語熱不一定是因為國際企業進駐的緣故，可能與全球事務的關系更大一些，如一打開CNN有線新聞網，世界各地的大事都呈現在眼前。我不認為學了德語就能在寶馬公司謀到工作，但是多了解一些外國文化和語言，也就在國際舞臺上多了幾分競爭力，這種意識已經出現”。

當地的外企也為公立學校學生開闊眼界創造機會。如今，為了讓本州的員工培養國際意識與開發世界等級的技能，不僅要讓斯帕坦堡與格林維爾的政府不斷加大重視，而且上州的大專院校也都要重視。要加強產業基礎，就特別要加強數學、科學、計算機技術等領域。教育界也在改進語言能力的培訓，并大幅增加學生交流與出國見習的名額。南卡羅來納大學特意將法語課安排在上午11點，以便通過衛星接收巴黎播放的夜間新聞。外企是學生交流計劃的關鍵推動者，能夠幫助當地人與世界許多地區建立聯系。

改善公立教育、增進對世界標準的了解，意味著學校也能幫助企業界。與其他城市調查的對象一樣，斯帕坦堡和格林維爾的企業領袖都認為公立學校是有幫助的（占60%），而成人教育更有幫助（占80%）。不過，企業領袖希望學校能更上一層樓。在當地企業領袖自選填寫的建議中，大多涉及如何改善教育。這些國際企業的管理者認為美國勞動力所以技能不高，與受教育程度少是密不可分的，從而白領、藍領均不能勝任其位。                    

 

科寧公司是美國著名的跨國制造企業，企業對員工注重于包括企業文化在內的崗位知識和技能培訓，下面是科寧公司的一份職前教育系統工作日程表：

 

 

科寧公司的職前教育系統工作日程安排是一種比較科學的新員工崗前培訓日程安排。從中我們可以看出，科寧公司的職前培訓集中體現在下面三個方面：崗前集中培訓、崗前分散訓練和崗后跟蹤指導訓練與評估，這是很值得我們學習和借鑒的。

 

2、日本制造業的人才培訓

日本在二戰后的制造業迅速發展，大量優秀的制造業人才涌現出來，令全球刮目相看。過去日本大企業長期實行“終身雇傭制”，他們對“跳槽”者采取排斥的態度，其優勢在于能保住熟練工人不外流。應該肯定，“終身雇傭制”具有消除員工就業風險，從而對保證員工隊伍的穩定，促進員工技能的提高起到了積極作用。特別是對采用全面質量管理的日本制造業來說，有助于公司對員工的長期培訓，發展公司的獨特企業文化，減少不必要的人員流動，提高員工對企業的忠誠，提高勞動生產率，有助于新的員工在企業內部流動，對履行公司的生產營銷戰略也有好處。直到今天，部分日本制造業企業仍然保持著穩定的就業政策，但是這種穩定的就業政策現在由于日本經濟衰退，企業利潤下降而受到了挑戰。

日本企業從不斷的經營摸索中得出：人才培養是企業的責任。這是1998年日本經濟產業省的研究報告《日本人事制度的現狀和課題》中得出的結論。報告指出，49%的企業認為“應把能力開發看成是自己的責任”。

 

日本企業最重要的管理方法是對員工，特別是在制造業工作的藍領階層進行系統的、全方位的公司文化、統計知識、生產體系及質量管理的培訓。這種培訓在日本的大公司里要堅持多年，公司花費大量的資金用于在職培訓工作，這種培訓過程是工人接收“人力資本投資”的過程，被學者稱為“藍領工人白領化”。另外日本企業每年都要對骨干職工輪訓一次，培訓產品性能等新技術，促進知識更新換代和防止知識老化，及企業對轉崗人員進行崗位技能的培訓。日本企業非常重視對員工復合技能的培養，采取崗位輪換制度以拓寬員工的技能領域是通常采用的手段。有些公司在內部設立了"電子大學"專門培養融合機械、化學、電子等技術于一身的多面手。企業對員工培訓情況有詳細記載，直接與提升、工資相聯系。

 

日本的制造業工廠內還有一種叫“脫產研修”培訓體系，即脫產學習。企業為形成從最高經營者到普通員工都統一的工作意愿和工作方法，以現有經營管理體系和“最優”的目標為基礎，設置基本、專業和特殊教育課程。采用住校學習的方法，研修院自編教材請企業內部和外部（高校）專家任教，在考核中采取相互評價的方法，即在教師——學員、學員——學員之間進行。脫產研修類別分為三類：階層研修，即五級科長以上人員培訓；人員培訓，個人專業強化訓練；選擇性培訓，即為掌握更廣泛的知識并取得一定資格認證的培訓。研修可分為EMD（董事和集團理事參加）、一般課程（為員工今后晉升的課程）和特殊課程（身心修煉和經營技法的培訓）。

日本豐田公司要求每一個新員工都要參加在職培訓或脫產進修，隨著工齡的增加，需要增加學習內容，在生產現場和車間學習室，都張貼著工人技能等級、晉級狀況和學習進度的一覽表，以促進工人學習和技能積累。此外，公司還將晉級與工資掛鉤，有效地提高了工人的積極性。

 

日本的制造企業也很注重專門人才的培養，讓他們挑大梁。實現目標的最好方式就是在自我啟發中堅持不懈地進行目標選擇和教育培訓。如選派職工到海外，如美國、德國或中國等世界各地巡回訓練，這些員工將以在海外的親生體驗和學到的知識為基礎，積極做好本職工作。另外根據職工長期海外研修計劃，派員工到海外著名大學、企業、研究所、專門機構等單位學習，積極努力奠定培訓經營、投資、公關、管理等各類專家的基礎。

 

 （4）職業生涯設計及家屬培訓制度

“人生設計活動”在日本很盛行。日本歐姆龍公司規定，員工在35歲、45歲、53歲生日后，或者在擔任管理干部5年之后，有3個月的“人生調整假”。員工可以借此機會反省走過的工作歷程，也可以再學一門知識或者手藝，增強在崗位變動或再就業時的適應能力。

將員工培訓擴大到員工家屬。如日本國民牌金錢登錄機公司鼓勵員工配偶參加函授教育，而且提供半費資助，效果非常明顯；東京薩米特超級市場總店設有夫妻共同赴國外研修考察的制度，旅費由公司支付一半，回國后職工家屬要提交一份“生活體驗報告書”。

 

日本筑波大學、法政大學等一些有名的大學，近年來也不斷開設了社會人研究生院來介入企業的發展與培養人才的工程。而慶應義塾大學、早稻田大學等名牌私立學校開設日本式的MBA講座，吸引大量來自企業的人員，很多人為了自我開發而進入社會人研究生院學習。

日本勞動省為了資助這種自我開發，從1998年12月起開始實行職業教育訓練補貼制度。即對于為了取得職業資格，或是為了工作、學習必要的語言、技術的從業人員，當其培訓結業時，給予學費補助的制度，最高補助其費用的80%。另外日本經濟產業省省做出方案，成立向求職者提供情報的組織，具體講就是責成工商協會調查用人單位的職業種類，在求職者進入培訓之前，就能判明該如何進行職業培訓。

 

3、德國制造業的人才培訓

德國是目前世界上僅次于美國、日本的第三大經濟強國，在歐洲處于領導地位。二戰后，德國從一個戰敗國重振旗鼓，經濟迅速起飛，被世界稱為“德國經濟奇跡”。這一“奇跡”與德國有一個高素質的職工隊伍有密切聯系。德國是老牌的制造業強國，德國人素以嚴謹和高素質而著稱。高素質的職工隊伍的保證措施是要有高水平、高起點的職業教育。只有優秀的職業教育，才能培育出優秀的職工隊伍，為企業輸送新鮮血液，才能使民族經濟、國家建設踏上“高速列車”，迅速騰飛富強。

德國政府也不斷地提出培養和培訓職工的一系列計劃。德國總理施羅德和DGB多次在各種場合呼吁經濟界勇于承擔社會責任，提供更多的位子給那些希望參加培訓的青年人。對于那些提供培訓位置的企業特別是東部企業，政府將提供一定的政策和資金支持，給予一定補貼。例如政府2000年在“東部培訓位置計劃”中提出，2000—2003年聯邦政府將提供2.25億馬克的資助資金。盡管如此，很多企業還是不愿意提供培訓位置。至2000年8月也只有6.6％的企業參與了政府1998年提出的“消除青年人失業的緊急計劃”（Sofortprogramm）。德國總統2000年7月指出，德國有120萬家企業可以提供培訓位置，但實際上只有一半企業提供了職位。2000年德國共有621693人找到了培訓位置，比1999年（631015人）下降1.5％。看來，鼓勵和促進企業增加培訓位置還有一段路要走。德政府也曾提出自己建立培訓中心，并加強那些由自己出資或出資資助的企業培訓中心的建設。

 

德國教育的基本結構：基礎教育、高等教育、職業教育和繼續教育，是德國教育的四個基本層次。按照憲法規定，各聯邦州享有文化主權。也就是說，各種類型的學校教育都屬于州文教部的管理權限。德國的職業教育和繼續教育復雜多樣，政府、社會、團體和個人競相參與，繼續教育在德國真正成為了全社會積極參與的終生教育。

“雙元制”職業教育：雙元制職業教育是德國職業教育的基本形式。所謂雙元制職業教育，是指學生在企業接受實踐技能培訓和在學校接受理論培養相結合的職業教育形式。它不同于學校制形式，可以稱為部分學校制職業教育形式。接受雙元制培訓的學生，一般必須具備主體中學或實科中學（相當于我國的初中）畢業證書，之后，自己通過勞動局的職業介紹中心選擇一家企業，按照有關法律的規定同企業簽訂培訓合同，得到一個培訓位置，然后再到相關的職業學校登記取得理論學習資格。這樣他就成為一個雙元制職業教育模式下的學生。他具備雙重身份，在學校是學生，在企業是學徒工，他有兩個學習受訓地點——培訓企業和職業學校。

近年來，在德國又出現了第三種培訓形式，即跨企業培訓。學生在接受企業培訓和學校教育的同時，每年抽出一定時間，到跨企業培訓中心接受集中培訓，作為對企業培訓的補充和強化。

法律依據：規范德國職業教育基本的法律有三個，即聯幫職業教育法、聯邦職業教育促進法和手工業條例。此外還有青年勞動保護法，企業基本法、實訓教師資格條例以及各州的職業教育法和學校法等。這些法律、法規規范和約束著具體的職業教育行為。

管理體制：德國是個聯邦制的國家，文化教育是各聯邦州的主權。因此，各聯邦州的文化教育部門擁有對本州各級各類學校包括職業學校的管理權。但對于雙元制教育中的企業教育，聯邦則擁有管轄權。企業職業教育的具體管理，則由聯邦職業教育法授權給各行業協會負責，主要包括企業職業教育辦學資格的認定，實訓教師資格的考核和認定，考核與證書頒發，培訓合同的注冊與糾紛仲裁等。

經費來源：按照職業教育法及其它法律的規定，職業教育經費主要來源渠道是由聯邦、州政府及企業分別承擔的。職業學校的經費，由地方和州政府共同負擔。通常是州政府負擔教職工的工資和養老金等人事費用，地方政府負責校舍及設備的建筑與維修費用和管理人員的工資等人事費用。企業的職業教育經費完全由企業自己承擔。企業除了負擔培訓設施、器材等費用外，還必須支付學徒工在整個培訓期間的律貼和實訓教師的工資等。

教學內容和考核辦法：雙元制職業教育的教學內容按照企業和學校的不同特點既有分工又有合作。企業的培訓按照聯邦教科部和有關專業部共同頒布的培訓條例進行。德國經濟部公布了國家承認的培訓職業有93個職業大類的371個職業。各專業部分別制定相關職業類別的培訓條例，包括教育內容、時間安排以及考核辦法等，并會同聯邦教科部共同頒布實施。各培訓企業根據培訓條例和本企業的特點制定具體的培訓計劃并付諸實施。職業學校的教學內容由各州文教部制定。它的任務是在服從企業培訓要求的前提下實施普通和專業教育，深化企業培訓中的專業理論。雙元制職業教育的考核、成績認定及證書發放由各行業會負責。考核分為中間考核和結業考核兩種，從考核內容上分為書面考試和實際操作技能考核兩種。通過考核的學徒工可以得到國家承認的崗位資格證書，成為該工位上的合格技工。

 

同生產緊密結合。雙元制職業教育形式下的學生大部分時間在企業進行實踐操作技能培訓，而且所接受的是企業目前使用的設備和技術，培訓在很大程度上是以生產性勞動的方式進行，從而減少了費用并提高了學習的目的性，這樣有利于學生在培訓結束后隨即投入工作。

企業的廣泛參與。大企業多數擁有自己的培訓基地和人員。沒有能力單獨按照培訓章程提供全面和多樣化的職業培訓的中小企業，也能通過跨企業的培訓和學校工廠的補充訓練或者委托其他企業代為培訓等方法參與職業教育。

互通式的各類教育形式。德國各類教育形式之間的隨時分流是一個顯著特點。在基礎教育結束后的每一個階段，學生都可以從普通學校轉入職業學校。接受了雙元制職業培訓的學生，也可以在經過一定時間的文化課補習后進入高等院校學習。近年來，有許多已取得大學入學資格的普通教育畢業生也從頭接受雙元制職業培訓，力求在大學之前獲得一定的職業經歷和經驗。

培訓與考核相分離的考核辦法。這種考核辦法，體現了公平的原則，使崗位證書更具權威性。

德國整個制造業的培訓制度長期以來施行的拜師制度，使職業教育的框架變得相當復雜。拜師制度的最大特點就是，“對職業技能學習者進行技能培養的是一個由企業內教育和學校教育聯合組成的二元化體系（或者叫雙重體系）”。現在，除了與企業內教育相結合的學校教育之外，還出現了全日制的職業專科學校。 在企業內部，由熟練工擔任師傅，以見習工為徒弟，以此方式傳授技藝。見習時間原則上定為3年（視最終學歷高低有所區別），見習期滿后，考試合格則可升任技工。技工在有一定的工作經驗之后，便能獲得考試資格，若考試合格，就可升任熟練工等，并有機會在企業內外收徒傳藝。

 

西門子（Siemens）是德國的老牌制造業巨頭。幾年前，曾經因為競爭者創新、快速的做法，讓西門子疲于應付，營收、利潤、股價都表現不佳。最近，西門子終于開始又顯露出生機。

西門子是德國的制造集團，所制造的產品，從電燈泡到電車，不一而足。西門子扭轉頹勢，對無數德國企業來說，更是莫大的鼓舞。因為西門子的問題，反映的正是典型德國企業的問題。德國企業重視技術和產品的精密，但是卻不夠靈活，不重行銷，再加上德國的人工成本極高，政府法規又多如牛毛。今天的德國企業，在全球市場上，幾乎都面臨艱難的競爭。 

但是西門子是德國的制造業巨人，如果它都能夠突破這種種包袱，再創佳績，那么其它德國公司顯然也都有機會再在全球市場上，獲得佳績。 

一九九二年，西門子的現任執行長范皮耶（Heinrich von Pierer）接手時，正是德國市場最好的時候。由于東西德剛剛合并，政府單位和獨占事業的各種需求極強，火車、電廠、電信系統，他們自然也都成為西門子的顧客。漸漸地，當重建東德的這個需求漸漸減緩，范皮耶就意識到西門子的組織僵化，步調緩慢，他裁掉17％的員工，賣掉價值二十億美元的事業。 

CEO雖然開始著手改革，裁撤員工，但是當逐漸進入網絡時代，其它計算機和網絡業競爭者，速度卻比他更快。他要面對的競爭者，包括由最偉大的CEO韋爾許帶領的奇異公司，以及近來被推崇備至的思科公司（Cisco）錢伯思，如果沒有大幅度的激進改革，自然很難脫穎而出。 

于是他進一步采取更強硬的手段，更強調速度和創新。他向行銷巨人寶堿挖角，來加強它的行銷；另一方面，采用外包做法，將旗下幾個電信工廠賣給外包廠商。他每季召集十四個事業的領導人和財務長，討論公司的表現。其中表現最壞的事業領導者，就會被毫不留情地革職。 

 

4、幾點啟示

在進入21世紀的第二年，我國制造業和裝備制造業突飛猛進，其工業增加值已居世界第4位（僅次于美國、日本和德國）。從而在國際上享有“世界制造工廠”之稱。

從對上面三個發達國家制造業人才培訓的分析來看，以下幾點是值得我們借鑒的：

第一，相對于學校制職業教育，雙元制職業教育更注重實踐技能的培養并使之得到了確切保證。這使得以培養生產第一線實際操作人員的職業教育真正成為受企業歡迎的教育。雖然我們目前也非常重視學生實際操作技能的培養，但學校制的培養模式客觀上使學生遠離了生產第一線，而集中安排的生產實習又不利于學生及時將所學理論同實踐相結合。另一方面，同現行的偏重系統理論傳授的職業教育教學內容相比，以崗位要求為培訓目標的雙元制職業教育更受企業的歡迎。目前的用人單位大多在招聘員工時都要求具有實際工作經驗或經歷，而這對于在學校制教育模式下培養出來的學生而言，幾乎是一道鐵門檻，很難逾越。為了讓學生能更好地使理論與實踐相結合，使之在走上制造業工作崗位之初就能較好地勝任其工作，而無需等到步入工作崗位之后才來實現由只懂理論或偏重理論的學生向職業制造工人的轉變，同時也為了滿足制造業市場的用人需求，雙元制職業教育應該說一個很好的解決方法。因此，以工人技術等級考核標準的要求為培養目標并構建與之相適應的教學大綱和教學內容體系，應當是我國職業教育教學改革的重要內容。此外，在雙元制職業教育體制下，由于學生在特定的工作環境中學習，使得學生和企業有了更多的交流機會，大大降低了培訓后失業的風險。這對我國多年難以解決的對口錄用問題也有一定的借鑒意義。這就需要教育部和各企業多方面共同努力，使之能盡快得以實施。

第二，由于跨企業培訓中心具有其它形式無可比擬的優勢，在前東德地區已被越來越多地用來作為培訓機構不足的補救措施。從我們的情況看，眾多中小企業難以單獨舉辦職業教育中心，因此，組織企業聯合舉辦或者由行業主辦跨企業的專門的制造業培訓機構或培訓中心將是一個非常重要的發展職業教育的途徑。對企業而言，要對員工進行高效的專業技術培訓，就必須有一個設施完善、體制健全的培訓機構，這不僅要有大筆的資金作保證，還必須投入大量的精力，擁有雄厚的師資力量。而這對一些中小企業來說，無疑是望塵莫及的。由于受到企業規模和資金等多方面因素的制約，他們無法去建立一個這樣的培訓基地。因此，有必須把教育培訓職能從企業中分離出來，成立獨立的專業技能培訓機構。這個培訓機構應該是能得到制造行業各企業的認可和支持的，它不僅應該擁有一批穩定的、高素質的師資人中和完整的培訓體系，而且必須建立一個設施先進齊備的實踐基地。這樣，無論是大、中、小企業，都能根據自己的實際情況及培訓需求委托培訓機構對員工作相應的短期或長期培訓。而且，只有建立專業的職業培訓機構，才能對企業進行科學的培訓需求分析，進而有針對性地制定培訓方案，使整個培訓過程有組織、有計劃進行，收到實效。

第三，隨著制造業培訓市場的擴大，而一些中小企業又無力承擔某些專業的技術培訓，越來越多的企業開始將員工培訓外包給相關的人才服務機構或其他教育培訓機構。但目前尚無相應的、完善的法律法規去規范這些外包行業的運作，所以，這種風險是顯而易見的。服務商的規范經營和專業化程度讓人不免擔心，雖然人才機構發展突飛猛進，但是也帶來了負面影響，如從業人員素質參差不齊、專業化程度不高等等，加上一些非法經營的中介機構的違規經營，使服務商的誠信度大打折扣，對員工培訓的實際效果難以保證。因此，要盡快建立和健全相關的法律法規。

第四，更加人性化的培訓制度能有效地提高員工的參與培訓的積極性和實效性，這也是很值得我們去嘗試和借鑒的。如日本的藍領工人白領化、脫產研修、外派培訓、職業生涯設計及家屬培訓制度等措施都很好地體現了以人為本的管理特色，也取得了很好的成效。因此，企業要牢固樹立“經營即培育”的理念，把人才培養看作企業自己的責任，高度重視人才的教育培訓，重視員工的職業生涯設計，多為員工的職業技能培訓提供便利條件，從而讓員工為了實現自己人生目標而自覺地進行學習和培訓，使培訓工作能真正收到實效。

 

（作者單位：上海社會科學院人力資源研究中心）